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長期以來，國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著生產(chǎn)人員嚴(yán)重過剩，技術(shù)人員和工程經(jīng)營人員十分短缺的弊端。加入ＷＴＯ后，跨國公司從市場份額和人才的爭奪上，對(duì)國有企業(yè)形成很大沖擊，因此，人力資源管理的有效性問題引起了人們的普遍關(guān)注。
從人力資源管理理論的角度來說，部分國有企業(yè)人力資源管理的落后主要是觀念的落后，觀念的落后直接導(dǎo)致實(shí)踐的落后，它集中表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在人力資本識(shí)別上，由于長期沿用以干部、工人身份區(qū)別員工，未針對(duì)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和核心能力確立有效資源的人才尺度。二是從人力資本運(yùn)營上看，由于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品（人力資源）的生產(chǎn)部門，從一定意義上說，它是企業(yè)內(nèi)部的成本中心，因而特別強(qiáng)調(diào)效率的原則。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理特別側(cè)重于利益的分配，強(qiáng)調(diào)公平的原則。二者的差距非常明顯。三是從滿足員工的需求上來說，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)際上是設(shè)計(jì)和實(shí)施一套制度體系，來改善員工的需求。而傳統(tǒng)的人事管理，主要依靠員工的道德自覺。
增強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的有效性，關(guān)鍵是有關(guān)方面要從戰(zhàn)略管理的高度，把人力資源管理當(dāng)作一件亟待解決的要?jiǎng)?wù)來抓，切實(shí)加快人事制度改革步伐。第一，打破身份管理，實(shí)行崗位管理。按照“競爭、擇優(yōu)”的原則，管理人員競爭上崗，作業(yè)人員雙向選擇。推行崗位工資制，一崗一薪，崗變薪變，工資按崗位定，多少依貢獻(xiàn)發(fā)。建立“機(jī)構(gòu)能大能小，職工能進(jìn)能出，管理人員能上能下，工資能高能低”的新機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性。第二，建立內(nèi)部“人力資源市場”，扶植和發(fā)展內(nèi)部勞務(wù)公司。引入市場機(jī)制，以貨幣形式量化內(nèi)部資源，在部門和員工中，形成內(nèi)部供方和需方之間的市場鏈關(guān)系。實(shí)行矩陣式管理。人才和勞務(wù)“化整為零”，克服成建制剛化配置的弊端。通過多項(xiàng)分流和企業(yè)重組，調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。通過內(nèi)部退養(yǎng)、安置就業(yè)和自謀職業(yè)等多種渠道，安置無效人力資源。
■胥永清
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