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現(xiàn)實(shí)使越來越多的國家和企業(yè)認(rèn)識(shí)到：人才外流如同財(cái)富外流，留不住人才就要付出高昂的代價(jià)
發(fā)達(dá)國家為維持其經(jīng)濟(jì)繁榮的基礎(chǔ)，一方面相互之間展開人才的爭奪，如在海外廣泛籠絡(luò)相對(duì)稀缺的人才資源；大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)，在全球廣泛吸引教育投資和人才資源；采取“直接智力”的引用，直接投資研究機(jī)構(gòu)和開發(fā)中心；聘用當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)人員和科技精英為自己服務(wù)。另一方面主要在發(fā)展中國家爭奪低成本稀缺人才資源，大量引進(jìn)人才資源為其研究開發(fā)和科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展服務(wù)。為引進(jìn)人才，發(fā)達(dá)國家以及新興工業(yè)化國家在人才資源競爭方面進(jìn)行了一系列新的突破：如，日本提出“培養(yǎng)一流的科研人才，建立一流的信息通信網(wǎng)絡(luò)、一流的科研設(shè)施與設(shè)備和一流的研究環(huán)境，提供一流的生活待遇”。允許國外科研人員占日本科研人員總數(shù)的１／３，允許國外科研人員擔(dān)任重要的科研項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者等。同時(shí)，建立創(chuàng)新科技人才制度，改革科技人員任用制度，選拔思想超前、工作主動(dòng)又有專業(yè)特長的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。發(fā)達(dá)國家在全球大量引進(jìn)人才，造成了發(fā)展中國家人才資源的大量外流，并與發(fā)達(dá)國家利用人才優(yōu)勢、促進(jìn)科技產(chǎn)業(yè)迅速增長形成同步現(xiàn)象。
之所以說“人才外流如同財(cái)富外流，留不住人才就要付出高昂的代價(jià)”，是因?yàn)椋喝瞬帕魇Р粌H動(dòng)搖人心，而且將造成國家經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重?fù)p失。今天，國家乃至企業(yè)的財(cái)富越來越多地以人才資源、知識(shí)資本來衡量。而相當(dāng)大一部分知識(shí)資本——從一種香水的秘方到某位大客戶最喜歡的甜點(diǎn)——存在于公司知識(shí)雇員的腦子里。美國的一項(xiàng)人才研究預(yù)計(jì)，到２０１０年，年齡在３５—４４歲的職工人數(shù)將減少１５％。人才競爭將愈加激烈，依靠招聘也越來越困難。人力資源專家估計(jì)，在考慮所有因素以后——不僅包括中介公司的費(fèi)用，還包括因?yàn)槿瞬烹x開公司而失去的關(guān)系等，替換人才的成本可以高達(dá)辭職者的１５０％。
穩(wěn)定人才、留住人才與合理使用人才，遠(yuǎn)比引進(jìn)人才、儲(chǔ)存人才更為重要。能夠留住人才以及人才使用的示范效應(yīng)本身，就是一種吸引人才、形成人才聚集度的環(huán)境
由于全球化導(dǎo)致人才系統(tǒng)出現(xiàn)各地或企業(yè)酬金和價(jià)值創(chuàng)造的比較差距，為消除這種差距，除了增加酬金或國家在宏觀領(lǐng)域出臺(tái)的留住人才的政策，還有什么因素能夠產(chǎn)生一種平衡力量，能夠留住人才并具有示范作用呢？一項(xiàng)對(duì)美國最適宜工作的１００家公司的調(diào)查具有一定的啟示：（１）委派更能干的人做他們的領(lǐng)導(dǎo)。（２）持續(xù)的培訓(xùn)和充滿人情味的待遇會(huì)使最好的人才留下來。（３）留住人才的計(jì)劃不僅包括增加獎(jiǎng)金和公司提高后勤服務(wù)等使生活更加舒適的特殊待遇，更加重要的戰(zhàn)略是以發(fā)展計(jì)劃為核心。（４）向所有員工發(fā)給認(rèn)股權(quán)，建立職工與企業(yè)興衰緊密結(jié)合的利益共同體（５）慷慨提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利。（６）經(jīng)常與員工交談，聽取基層的意見。（７）采取積極的對(duì)話方式。如，提倡少批評(píng)，多表揚(yáng)的文化（“貼心文化”）。（８）實(shí)行非正式的不解雇政策，提供適度就業(yè)保障，等等。
相關(guān)研究認(rèn)為，人才外流的危險(xiǎn)期一般在３—８年之間。專家們認(rèn)為，除了策略性對(duì)策，留住人才或?qū)χR(shí)人才（也稱之為“知識(shí)員工”）激勵(lì)的主要因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。與其他類型的員工相比，知識(shí)人才更加重視自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更加看重的是具有促進(jìn)不斷發(fā)展，有挑戰(zhàn)性、有成就感的工作，對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有持續(xù)不斷的追求；與成長、自主和成就相比，知識(shí)人才雖然將分享自己創(chuàng)造的財(cái)富作為激勵(lì)的一部分，但金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要的地位。物質(zhì)和金錢的激勵(lì)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，不少公司將知識(shí)人才的業(yè)績和對(duì)其成就的認(rèn)可緊密地聯(lián)系在一起。許多高科技公司將建立學(xué)習(xí)型企業(yè)以及加強(qiáng)知識(shí)更新、調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)的繼續(xù)教育，作為留住和激勵(lì)人才的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一些信息產(chǎn)業(yè)公司支出的２％—３％是用于學(xué)習(xí)，有些公司這一比例可達(dá)７％—１０％，有的甚至高達(dá)１０％—１５％，以不斷適應(yīng)知識(shí)更新和人才創(chuàng)造性的需要。以上絞盡腦汁留住人才的各種手段和因素，促使全球競爭規(guī)則和戰(zhàn)略發(fā)生了一系列新的變化和調(diào)整：更多的國家和企業(yè)將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，并完全置于國家利益或企業(yè)財(cái)富發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上。
留住、穩(wěn)定和吸引人才不僅僅是待遇問題，還有體制、政策環(huán)境以及人才所在地或部門的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與水平等問題。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都關(guān)注協(xié)調(diào)和服務(wù)，能讓部屬看到個(gè)人發(fā)展的希望，而不是重權(quán)利和控制
調(diào)查顯示，一個(gè)部門的人才流失因素中８０％是與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和水平有關(guān)。真正尊重知識(shí)、尊重人才、“惜才如命”并具有服務(wù)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，必然聚集一批優(yōu)秀的人才。而事業(yè)成功的企業(yè)、公司、大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)，都十分強(qiáng)調(diào)各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者的人才服務(wù)意識(shí)。只有具有寬闊胸懷的領(lǐng)導(dǎo)者，才能招賢納士，有效發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。而一個(gè)高水平和高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠使人才看到所在地區(qū)、公司和部門的前景，看到個(gè)人發(fā)展的希望。誠如“一個(gè)人在黑暗里走路，如果前面有一座燈塔，無論這座燈塔有多遠(yuǎn)，只要他能夠看到燈光，他就會(huì)堅(jiān)定地走下去�！币虼耍谵D(zhuǎn)型期我國人才制度環(huán)境尚待完善的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的“燈塔效應(yīng)”，對(duì)穩(wěn)定、吸引和留住人才具有特別重要的意義。
隋映輝
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